مهارات التوظيف للمدراء

 

اود في هذه المقال ان اسهب في موضوع " مهارات التوظيف للمدراء" وهذه المقالة موجهه لمدراء الإدارات " أصحاب العمل " وارجو ان تفيد المتخصصين في الموارد البشرية. كذلك ارجو ان يستفيد منها عموم الموظفين لمساعدتهم على فهم مسألة التوظيف وحاجة الإدارة او الشركة للموارد البشرية التي هي الأساس في عمل كل المنظومات. ارجو ان نتفيد هذه المقالة في توضيح أهمية التوظيف وأنها ليست حكراً على إدارة الموارد البشرية وانما مسئولية أولى لصحاب العمل حتى يستطيع استقطاب موارد بشرية فذه ويحافظ على المميزين ويطور البقية حتى يستطيع تحقيق مؤشرات الأداء لأدارته وتنجح الشركة في تحقيق الأهداف التي قامت من اجله ويحقق المدير وموظفيه النجاح المهني المنشود.

اولاً اعتقد انه من الأهمية توضيح بسيط لتطور اعمال إدارات الموارد البشرية من بدايتها الي ما صارت علية من تطور ضمن  الأنظمة الإدارية الحديثه. نواة عمل إدارة الموارد البشرية كانت " شؤون الموظفين" والتي كانت تعنى بملفات الموظفين واحتوائها على عقودهم وكل الوثائق التي تتعلق بالموظف من مباشرته للعمل واجازاته ومستحقاته وترقيات واعذاره الطبية وتقارير الأداء ان وجدت. كانت إدارة شئون الموظفين حافظ للملفات ومرجع يحفظ حق الموظف وحق الشركة بالوثائق. تطورت أنظمة الموارد البشرية مع زيادة أهمية عملها والذي أصبح استراتيجي حتى تضمن الشركة المحافظة على خبراتها ومكتسباتها والا وجدتها تخرج ولا تعود لعدم عودة الموظفين للعمل بسبب استقالة او مرض او موت حسب مقولة بيتر دراكر المشهورة.

تطورت أنظمة الموارد البشرية لتغطي: التوظيف- التطوير الهيكلي – إدارة الأداء – الأنظمة والإجراءات – سلم الراتب والمكافآت. ومع تطور أنظمة المعلومات المؤسسية ERP أصبحت أنظمة معلومات الموارد البشرية من اهم الأنظمة والتي رفعت الاعمال اليومية الروتينية لإدارة الموارد البشرية من على كاهل الموظفين ورفعت مستويات العمل من روتينية الي استراتيجية لها علاقة مباشرة بنجاح الشركة وتطورت معها وظيفة مدير شئون الموظفين الي المدير التنفيذي للرأسمال البشري او المدير التنفيذي للموارد البشرية.

شطحت في المقدمة أعلاه مثل شطحات الشيخ علي الطنطاوي رحمه الله عندما يخطر على باله فكرة فيقول هذه "نقطة على الهامش" وتستهلك النقطة الهامشية كامل وقت الحلقة.

عوداُ لمهارات التوظيف للمدراء، هناك جانب فني/ تشغيلي لكل وظيفة وهناك جانب تنظيمي. الجانب الفني/التشغيلي من مهام صاحب الوظيفة بينما الجانب التنظيمي من مهام إدارة الموارد البشرية ويجب على كل منهم العمل كفريق تكاملي لتنجح مهمة التوظيف. يحتاج صاحب الوظيفة ان تكون حاجة ادارته للموارد البشرية هاجسه اليوم حتى لا تصاب ادارته بانيما الموارد البشرية التي تجعله في جوع دائم ولخبطه في العمل وضغط متواصل عليه وعلى موظفيه لسد النقص والذي بتأكيد سوف يسبب في مغادرة الكثير من الموظفين لعدم قدرتهم التحمل او الحصول على وظيفة اقل توتر وافضل بيئة عمل.

الهيكل التنظيمي للإدارة بإصداراته المتعددة يجب ان يكون معلق في مكتب كل مدير. يجب ان يراجع كل مدير وضع الوظائف المعتمدة بدرجاتها ومن يشغلها وجنسياتهم ومدى ملائمة هذه الوظائف لخطط الإنتاج ومؤشرات الأداء المطلوبة ومخاطر مغادرة الموظفين وخطة التعاقب على المدى القريب والبعيد. الهيكل التنظيمي يربط أداء الإدارة بالاستراتيجية العامة للشركة على أساس التكاليف والميزانيات المعتمدة. يتم اعداده مبدئيا من قبل إدارة الموارد البشرية ومناقشته واعتماده من قبل مدير الإدارة صاحبة العمل. إدارة الموارد البشرية معنية بتوازن الهيكل للإدارة مع بقية إدارات الشركة من حيث المستويات الوظيفية وسلم الرواتب واعداد الموظفين حسب الميزانيات المعتمدة ولوائح الأنظمة الداخلية المعتمدة لضمان العدالة الداخلية بين الإدارات واتباع أنظمة العمل والعمال واتباع استراتيجية الشركة العليا في النمو والربح. هنا يكون دور مدير الإدارة محورياً للدفاع عن خطته التشغيلية وما تحتاج هذه الخطة من الموارد اذا راى ان الهيكل و الوظائف المعتمدة لن نكون كافيه. وهنا يأتي التنسيق الاحترافي مع إدارة الموارد البشرية وايصال الهم الذي من المفترض ان يكون مشترك، وفي غالب الأحيان يحدث الكثير من عدم الاتفاق بين مدراء الادارات والموارد البشرية واتهامات متبادلة اذا احتدت وجب تدخل الإدارة العليا للحسم.

أنظمة الشركة الداخلية وأنظمة العمل الرسمية وضعت لتنظيم العمل ومدير الإدارة الناجح يعرف هذه الأنظمة جيدا ويخطط لعمله ولموظفيه لاتبعها قدر الإمكان والرفع بحالات الاستثناء للضرورة القصوى. الكثير من المدراء يضيع جهده في خلافات حاده حول ضرورة زيادة موظفيه خارج السلم والمستويات المعتمدة والأفضل له ان يتابع السوق واحتياجاته ويعمل مع إدارة الموارد البشرية على مدى بعيد لعمل تعديلات للسلم والمزايا واعتمادها من الإدارة العليا ان استطاع اقناعهم. المدير الناجح يعرف متطلبات السعودة على المدى القريب والبعيد ويخطط لها بالتدريب والاحلال بالتنسيق مع الموارد البشرية وليس بتركها لهم.

التوظيف من المهام الأساسية لإدارة الموارد البشرية والتي تعتمد على الشرح الوظيفي والمميزات المقررة للوظيفة حسب موقعها في الهيكل التنظيمي والمهام الموكلة لها. تعلن إدارة الموارد البشرية عن الوظيفة بالطرق المتبعة وتستقبل طلبات التوظيف وتقوم بفرزها وعرض قائمة المتقدمين على المدير صاحب الوظيفة. المدير الناجح يخصص الوقت الكافي لمراجعة قائمة المتقدمين واختيار العدد المناسب منهم للمقابلة الشخصية. هنا يحدث الكثير من التوتر بين صاحب الوظيفة والموارد البشرية عندما لا يجد في المتقدمين الكثر المناسب منهم. والمدير الناجح يجتمع مع الموارد البشرية للوصول الي الخلل والغالب يكون في عدم تناسب الشرح الوظيفي او تغير متطلبات الوظيفة ولم يحدث. المدير الناحج لدية معرفه بالصناعة وافضل مصادر التوظيف لصناعته والتي قد تكون غائية عن إدارة الموار البشرية. المدير الناحج يبحث في مواقع التوظيف بنفسه عن المناسبين ويرسلهم للموارد البشرية كأمثله للتوضيح وخاصة للوظائف الفنية التي قد تتشابه في مسمياتها وتختلف في مؤهلاتها.

في الختام اود اذكر مقولة اكررها على زملائي:  تستطيع توفير السيولة من البنوك والمعدات من مصادرها المتعددة ولكن من الصعب الحصول على موارد بشرية فذه تخطط وتنفذ وتشغل وتربح ما تخسر. وان المدراء الناجحين يكون همهم استقطاب والمحافظة على الموارد البشرية الفذة. المدير الناجح مثل قائد الاوكسترا والذي يؤشر ويدرب ويراقب فرقته التي اختارهم بعناية ولا يقوم بعملهم.